Si Deus Pro Nobis Quis Contra Nos
Specialist in Employment Law and Discrimination at Work
Wynagrodzenie i wynagrodzenie urlopowe
Personal. Professional. Proven Results.
,,Polecam Leszka Werenowskiego, wygrał nasze roszczenie w Sądzie Pracy po długiej zaciętej walce.” - Zbigniew B.
jeśli jesteś zagrożony zwolnieniem z pracy lub zostałeś zwolniony z pracy, istnieją przepisy prawa pracy zapewniające sprawiedliwe traktowanie. Rozmowa z Leszkiem Werenowskim może uratować Twoją pozycję w pracy lub upewnić się, że otrzymasz uprawnioną wypłatę odprawy lub pomoc w złożeniu wniosku o zwolnienie z pracy.
Zwolnienie z pracy (tzw. Redundant) nie jest tym samym, co zwolnienie tzw. Sacked , czyli zwolnienie na podstawie, że zrobiłeś coś złego. Redundant, nie jest rezultatem, że zrobiłeś coś źle. Powinno to nastąpić tylko wtedy, gdy Twoje stanowisko pracy/ Twoja rola w pracy przestaje istnieć. Istnieje szereg praw, o których powinieneś wiedzieć, jeśli masz do czynienia z nadciągającymi zwolnieniami.
To na pracodawcy spoczywa ciężar upewnienia się, że jesteś traktowany uczciwie i że otrzymujesz wszystko to, co Ci się należy. Obejmuje to między innymi zbadanie możliwości odpowiedniego alternatywnego zatrudnienia – o ile to możliwe, po upewnienie się, że otrzymujesz pełny pakiet finansowy, który zapewniły Ci lata Twojej pracy.
Ważne jest również, aby upewnić się, że w obliczu zwolnienia z pracy możesz zakwestionować fakt, że zostałeś wybrany, jeśli uważasz, że stało się tak z powodu dyskryminacji, a nie z jakiegoś uczciwego i obiektywnego powodu.
Jeśli otrzymałeś powiadomienie o zwolnieniu, porozmawiaj z Leszkiem Werenowskim, który ma 30-letnie doświadczenie jako prawnik.
Jeśli wszyscy pracownicy zostają zwolnieni z pracy, ponieważ w miejscu pracy dochodzi do zamknięcia, powyższy fakt wyboru pracowników do zwolnienia nie będzie mieć znaczenia. Jeśli jednak zwolniony zostanie tylko pewien procent siły roboczej, masz prawo zakwestionować podstawę dlaczego to właśnie Ty masz być zwolniony.
Pracodawcy mają prawo do korzystania z obiektywnych czynników, takich jak zapisy dyscyplinarne lub oceny pracowników w procesie selekcji. Ale nie są uprawnieni do dyskryminowania pracowników ze względu na rasę, niepełnosprawność, wiek, płeć, orientację seksualną, stan cywilny, przekonania religijne, członkostwo w związkach zawodowych, urlop macierzyński lub ojcowski, ciążę lub informowanie o nieprawidłowościach. Gdyby na przykład zwolniono tylko lub głównie Polaków, może to być przykład bezpośredniej dyskryminacji rasowej.
Prawo wymaga otrzymania odpowiedniego okresu wypowiedzenia przed zwolnieniem. Są to obecnie:
• Przynajmniej tydzień, jeśli pracowałeś u swojego pracodawcy przez okres od jednego miesiąca do dwóch lat
• Jeden tydzień na każdy rok, jeśli jesteś zatrudniony przez okres od dwóch do 12 lat
• 12 tygodni wypowiedzenia, jeśli jesteś zatrudniony przez 12 lat lub dłużej. Ale umowa o pracę może określać więcej niż to ustawowe minimum, ale nie może określać mniej.
• Umowa może również określać, że Twoje zatrudnienie może zostać rozwiązane bez wypowiedzenia, jeśli zamiast tego dostaniesz „zapłatę zamiast wypowiedzenia”. Oznacza to, że na przykład, jeśli powinieneś otrzymać 12 tygodni wypowiedzenia, ale nie otrzymałeś nic, będziesz uprawniony do 12 tygodni wypłaty, oprócz wszelkich należnych Ci odpraw
Tak. Prawo stanowi, że masz prawo do „konsultacji” ze swoim pracodawcą, jeśli istnieje ryzyko, że zostaniesz zwolniony. To Twoja szansa, aby usłyszeć powody zwolnienia i przedyskutować możliwości alternatyw dla swojej kariery w pracy – takich jak ponowne wdrożenie lub szkolenie. Jeśli Twój pracodawca nie zaoferował Ci żadnych konsultacji, możesz skierować sprawę do Sądu Pracy. Oczekujemy znacznego wzrostu liczby zwolnień z pracy po zakończeniu programu „Furlough”. Zdarza się, że pracodawca może pomylić procedurę zwolnienia i uzyskanie porady prawnej na tak wczesnym etapie jest niezwykle ważne.
Pamiętaj, że roszczenia o zwolnienie z pracy z powodu zwolnienia nie z Twojej winy, należy wnieść w ciągu 3 miesięcy, czyli 3 miesiące bez jednego dnia, chyba że wnioskuje się o wcześniejsze postępowanie pojednawcze z ACAS, w przypadku gdy można dodać dodatkowy miesiąc na wniesienie roszczenia. Jeśli się spóźnisz, po upływie tego czasu nie będziesz mieć możliwości do otrzymania odszkodowania.
Zgodnie z brytyjskim prawem pracy masz prawo do ustawowego wynagrodzenia z tytułu zwolnienia, jeśli pracujesz u swojego pracodawcy przez co najmniej dwa lata. Ile faktycznie otrzymasz odprawy, będzie to zależało od Twojego wieku:
• Pół tygodniowa pensja za każdy pełny rok zatrudnienia, w którym byłeś poniżej 22 roku życia
• Tygodniowa pensja za każdy pełny rok zatrudnienia w wieku od 22 do 40 lat włącznie
• 1.5 tygodnia pensja wynagrodzenia za każdy pełny rok zatrudnienia, w którym miałeś więcej niż 41 lat
Te tygodniowe płatności są ograniczone do kwoty £525, a maksymalna kwota ustawowego wynagrodzenia z tytułu zwolnienia z pracy jest obecnie ograniczona do £ 15,750. Kwoty te z biegiem czasu mogą ulec zmianie.
Są to jednak kwoty ustawowe i możliwe jest, że Twoja umowa uprawnia Cię do otrzymania więcej niż ustawa przewiduje. Zatem, zawsze warto to sprawdzić.
Ważne jest również aby wiedzieć, że jeśli całkowite kwoty odprawy wyniosą mniej niż £ 30,000.00, wtedy cała Twoja kwota jest wolna od podatku.
Bardzo ważne jest, aby otrzymać wszystkie należne Ci pieniądze w przypadku zwolnienia z pracy, ponieważ zanim znajdziesz nową pracę może zająć Ci to trochę czasu. W przypadku zwolnienia z pracy upewnij się, że otrzymujesz wszystkie należne Ci prawa oraz odprawy, do których jesteś uprawniony. Zadzwoń do Leszka Werenowskiego, aby omówić swoją sytuację.
Nieuczciwe zwolnienia z pracy, w tym natychmiastowe nieuczciwe zwolnienia z pracy oraz konstruktywne zwolnienia z pracy.
Jeśli nieprzerwanie pracujesz dla pracodawcy przez co najmniej dwa lata, masz szereg przysługujących Ci praw. Oznacza to, że nie można Cię zwolnić bez uzasadnionego powodu. Przesłankami w świetle prawa umożliwiającymi sprawiedliwe zwolnienie są:
• Zdolność: oznacza, że Twoje zdrowie lub umiejętności nie odpowiadają wymaganiom Twojej roli w pracy. Zwykle będą potrzebne spotkania i ostrzeżenia.
• Postępowanie: na przykład, gdy notorycznie się spóźniasz, znęcasz się na innych lub często jesteś nieobecny.
• Zwolnienie: tam, gdzie stanowisko pracy już nie istnieje lub istnieje ograniczony wymóg pracy dla określonej roli rodzaju pracy, a Ty zostałeś wybrany do zwolnienia nie z Twojej winy, w oparciu o uczciwe kryteria i uczciwy proces selekcji
• Naruszenie prawa: na przykład gdy pracownik, który musi prowadzić pojazd w ramach wykonywanej pracy, jest wykluczony z prowadzenia pojazdu, chociaż prowadzenie pojazdu prawdopodobnie musiałoby być istotną lub co najmniej znaczącą częścią jego obowiązków w pracy, aby zwolnienie było potencjalnie sprawiedliwe
• Z innego ważnego powodu: mogą to być konflikty osobowości z ważnymi klientami lub współpracownikami, a także reorganizacja firmy, na przykład znacząca zmiana warunków zatrudnienia.
Jeśli musiałeś zrezygnować z powodu niesprawiedliwego traktowania w miejscu pracy lub z powodu niesprawiedliwego zwolnienia z pracy, musisz natychmiast działać. Jest tak, gdyż masz tylko trzy miesiące bez jednego dnia, od daty niesprawiedliwego lub konstruktywnego zwolnienia, żeby złożyć wniosek o roszczenie.
Zwykle przed terminem należy rozpocząć obowiązkowy proces doradztwa, postępowania pojednawczego i arbitrażu „ACAS”. Proces ten jest obowiązkowy w przypadku większości roszczeń i musi zostać zakończony zaświadczeniem od ACAS, zanim będzie można złożyć wniosek do Sądu Pracy. Celem takiego postępowania jest próba rozwiązania problemów. Czasami się to udaje.
Rozpoczęcie procesu wczesnej konsolidacji ACAS może działać w celu przedłużenia terminu na wniesienie skargi do Sądu Pracy. Proces ten komplikuje obliczanie terminów w sprawach Sądu Pracy. Powinieneś zatem niezwłocznie zasięgnąć porady prawnej. W przypadku niepowodzenia w procesie pojednania organizowanego za sprawą ACAS, jesteśmy tutaj, aby pomóc Ci w kolejnym kroku – złożeniu wniosku o roszczenie za niesprawiedliwe zwolnienie z pracy lub konstruktywnego zwolnienia z pracy do Sądu Pracy.
Zwolnienie konstruktywne – ma miejsce wtedy, gdy pracodawca potraktował Cię na tyle źle, że nie masz innego wyjścia, jak zrezygnować z pracy. Może się to zdarzyć z przyczyn umownych, na przykład gdy nie otrzymujesz wynagrodzenia, ale może się również zdarzyć ponieważ padłeś ofiarą dyskryminacji, prześladowania lub nękania w miejscu pracy lub jeśli zaufanie do stosunku pracy uległo zasadniczemu pogorszeniu.
To skomplikowany aspekt prawa pracy, który wymaga zaangażowania w zajęciu się tą sprawą. Zwykle podczas zerwania stosunku pracy należy udać się z analizą do źródła umowy o pracę. Drobne sprawy zwykle nie wystarczają, chyba że będzie można je zsumować tak, że ostatni akt będzie „ostatnią kropką nad i”.
Jeśli uważasz, że Twoje stanowisko w pracy stało się niemożliwe do utrzymania, dobrze jest porozmawiać z doświadczonym radcą prawnym Leszkiem Werenowskim – specjalizującym się w prawie pracy aby dowiedzieć się, czy możesz złożyć rezygnację a następnie wnieść konstruktywne roszczenie o zwolnienie.
Alternatywnie, jeśli już zostałeś zmuszony do pracy lub jeśli zostałeś niesprawiedliwie zwolniony z pracy w inny sposób, Leszek Werenowski jest zawsze chętny aby Cię instruować i doradzać.
Niestety wiele osób znajduje się w takich miejscach pracy, gdzie czują się niebezpieczne, są nękane lub zastraszane; czasami przez kolegów, a czasami przez swoich menedżerów. Gdy takie sytuacje będą mieć miejsce, a Twój pracodawca nie podejmie działań mających na celu ochronę Twojej osoby, możesz być uprawniony do rezygnacji z pracy i wniesienia roszczenia o konstruktywne zwolnienie. W rzeczywistości wszystkie wymienione poniżej sytuacje mogą prowadzić do roszczenia o konstruktywne zwolnienie z pracy, jeśli Twój pracodawca:
• Nie podjął kroków, aby powstrzymać ludzi od nękania lub zastraszania
• Zdegradował Cię bez uzasadnionego powodu
• Nie zapłacił Ci za wykonaną pracę
• Wprowadził nieuzasadnione zmiany w Twoich warunkach pracy
• Nie udało się zapewnić bezpiecznego środowiska pracy
• Nie zapewnił Ci wsparcia potrzebnego do dobrego pełnienia swojej roli
• Wycofał ważne świadczenia określone w umowie o pracę
Aby móc wnieść roszczenie o konstruktywne zwolnienie musisz co najmniej dwa lata pracować w tym miejscu pracy. Jest to jednak duży krok do podjęcia,wymagający starannego rozważenia, posiadania istotnych dowodów. Krok taki powinien być ostatecznością. W pierwszej kolejności powinienieś jak najszybciej, najlepiej jeszcze przed rezygnacją zasięgnąć porady u naszych zaprzyjaźnionych i wyspecjalizowanych prawników ds. zatrudnienia.
Jeśli musiałeś zrezygnować z pracy z powodu niesprawiedliwego traktowania w miejscu pracy lub zostałeś niesprawiedliwie zwolniony z pracy, musisz natychmiast działać. Jest tak, ponieważ masz tylko trzy miesiące bez jednego dnia od daty niesprawiedliwego lub konstruktywnego zwolnienia, na złożenie roszczenia. Przed upływem terminu należy rozpocząć obowiązkowy proces doradztwa, postępowania pojednawczego i arbitrażu „ACAS”. Proces ten jest obowiązkowy w przypadku większości roszczeń i musi zostać zakończony w formie wydania przez ACAS zaświadczenia, zanim będzie można złożyć wniosek do Sądu Pracy. Celem powyższej instytucji jest próba polubownego rozwiązywania problemów.
Rozpoczęcie procesu wczesnej konsolidacji ACAS może działać w celu przedłużenia terminu na wniesienie skargi do Sądu Pracy. Proces ten komplikuje obliczanie terminów w sprawach Sądu Pracy. Zatem powinieneś niezwłocznie zasięgnąć porady prawnej. W przypadku nie zawarcia ugody podczas wczesnego pojednania w procesie ACAS, jesteśmy tutaj, aby pomóc Ci w złożeniu do Sądu Pracy roszczenia za niesprawiedliwe zwolnienie z pracy lub konstruktywne zwolnienie.
Niektóre zwolnienia z pracy są z automatu niesprawiedliwe i nie musisz pracować przez 2 lata, aby kwalifikować się do swoich praw tak jak w innych przypadkach.
Nie ma potrzeby udowadniania, że pracodawca działał nierozsądnie lub nie przestrzegał uczciwej procedury. Dzięki temu narzędziu pracownik znacząco wygrywa sprawę przeciwko swojemu byłemu pracodawcy.
Ważne jest, aby zrozumieć, że powodem zwolnienia kogoś z pracy musi być jeden z poniżej przedstawionych powodów. Wykazanie takich faktów nie zawsze jest łatwe. Główne kategorie, z którymi mamy do czynienia, w których zwolnienie kogoś jest z automatu niesprawiedliwe, to przyczyny związane z:
• zdrowiem i bezpieczeństwem.
• prawem do ciąży, porodu lub urlopu rodzicielskiego
• informowaniem o nieprawidłowościach, tj. w celu dokonania poufnego ujawnienia
• dochodzeniem praw wynikających z przepisów dotyczących czasu pracy lub krajowych przepisów dotyczących płacy minimalnej
• naruszeniem klauzuli wyłączności w „umowie na zero godzin”
• żądaniem elastycznej gotowości do pracy
• przeprowadzaniem usług obsługi sądów
• czarną listą (dotyczącą członkostwa w związkach zawodowych)
• obowiązkami pracodawcy w ramach systemu emerytalnego z automatyczną rejestracją lub naruszeniem tych obowiązków
• statusem pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin lub na czas określony
• członkostwem w związkach zawodowych (lub brak członkostwa) lub udział w działaniach związków zawodowych lub chronionych akcjach przemysłowych.
W przypadku zastosowania jednego z tych powodów, gdzie stwierdza się automatyczne nieuczciwe zwolnienie, nieuczciwość proceduralną (sposób postępowania dyscyplinarnego itp.) nie ma to znaczenia. Ponadto w normalnych przypadkach niesprawiedliwego zwolnienia z pracy Sąd musi zbadać, czy motyw był sprawiedliwy, a następnie rozważyć, czy we wszystkich okolicznościach również skarga była sprawiedliwa. Rozważania te nie będą miały zastosowania w przypadkach gdzie mamy do czynienia z automatycznym nieuczciwym zwolnieniem.
Wniesienie roszczenia dotyczącego automatycznego nieuzasadnionego zwolnienie z pracy może być dobrym rozwiązaniem dla pracownika, nie tylko z uwagi na fakt, że nie obowiązuje zasada dwóch lat pracy, ale również dlatego, że udowodnienie przed Sądem Pracy może być znacznie prostsze niż zwykłe roszczenie o niesprawiedliwe zwolnienie z pracy.
W zwykłym roszczeniu o nieuzasadnione zwolnienie z pracy zostanie wzięte pod uwagę prawdziwe uzasadnienie powództwa oraz to, czy jest ono sprawiedliwe czy też nie, to znaczy, że jest zawarta w nim przynajmniej jedna z pięciu przesłanek ustalonych w określonych przepisach (zachowanie, zdolność, zwolnienie, niezgodność z prawem lub inny istotny powód) i czy wyłącznie dla tych elementów pracodawca dokonał zwolnienia pracownika z pracy.
Nawet jeśli pracodawca jest w stanie wykazać, że miał potencjalnie uczciwe uzasadnienie zwolnienia pracownika z pracy, Sąd i tak ponownie rozważy, czy takie zwolnienie pracownika było uczciwe czy nie. Obejmuje to ocenę, czy pracodawca działał rozsądnie w tym co zrobił oraz czy przestrzegał uczciwej procedury przy zwalnianiu z pracy.
Nie ma wątpliwości, że proces ten jest złożony aby rozstrzygać zwykłe sprawy, a pracownik może być zobowiązany do przedstawienia wielu dowodów oraz wielu różnych argumentów na potwierdzenie swojej racji.
W przypadku automatycznego nieuzasadnionego zwolnienia z pracy jedyne co strona musi udowodnić to fakt, że przyczyną zwolnienia z pracy była jedna z automatycznie nieuczciwych przesłanek.
Gdy Sąd Pracy uzna stanowisko pracownika, wtedy jego zwolnienie zostanie automatycznie potraktowane jako niesprawiedliwe. Żadne dalsze rozważania nie będą kontynuowane w celu ustalenia, czy pracodawca działał w uzasadniony sposób dokonując zwolnienia pracownika,czy też zasłaniając się uczciwością proceduralną, ponieważ nie będzie to już istotne.
Jeżeli były pracownik będzie w stanie udowodnić, że został automatycznie niesprawiedliwie zwolniony z pracy z przyczyn związanych z informowaniem o nieprawidłowościach lub bezpieczeństwem i higieną pracy, dodatkową zaletą w takim przypadku będzie to, że nie będą obowiązywać zwykłe limity odszkodowań z tytułu nieuzasadnionego zwolnienia z pracy. Ograniczenie takie, będą zatem stosowane do wszystkich pozostałych rodzajów roszczeń dotyczących automatycznego zwolnienia z pracy.
Ustawa o równości z 2010 r. określa dziewięć chronionych cech. Oznacza to, że dyskryminacja wobec człowieka jest nielegalna na podstawie:
• Rasy
• Inwalidztwa
• Płci
• Wieku
• Zmiany płci
• Małżeństwa lub związku partnerskiego (związanego z zatrudnieniem)
• Ciąży i macierzyństwa
• Religii lub wiary oraz
• Orientacji seksualnej
Niestety ludzie często padają ofiarą zastraszania i nękania w miejscu pracy w związku z powyższymi cechami. Co równie istotne jest, że wiele osób cierpi z powodu niezgodnej z prawem dyskryminacji w miejscu pracy co oznacza, że otrzymują mniej korzystne traktowanie z powodu tych wymienionych powyżej chronionych cech. Przykłady niezgodnej z prawem dyskryminacji w miejscu pracy obejmują:
• Nierówne wynagrodzenie: gdy ktoś jest wynagradzany mniejszą kwotą niż inni wykonujący tę samą pracę na podstawie chronionej cechy; zwykle ma to miejsce tam, gdzie kobiety otrzymują mniejszą stawkę niż mężczyźni wykonujący tę samą pracę.
• Nieuczciwe zasady: takie jak selekcja pracowników w pracy ze względu na rasę. Na uwagę może posłużyć fakt, gdy jedna grupa etniczna może rozmawiać w pracy a inna nie; lub ludzie z jednej rasy są bardziej wykorzystywani w pracy, gdzie inni z innej rasy mogą pracować znacznie mniej, lżej.
• Dyskryminacja ze względu na wiek: na przykład, gdy pracownik w wieku powyżej 50 lat jest wybierany do zwolnienia zamiast młodszego pracownika, który posiada mniejsze doświadczenie i zdolności.
• Dyskryminacja ze względu na macierzyństwo: np. Pracownica w ciąży jest zwolniona z powodu niskiej frekwencji w pracy spowodowanej ciążą.
Niestety istnieje o wiele więcej innych przykładów praktyk dyskryminacyjnych w miejscu pracy. Jeśli uważasz, że byłeś niesprawiedliwie traktowany w pracy ze względu na różnice rasową, płeć, wiek, ciążę, orientację seksualną, małżeństwo lub związek partnerski, zmianę płci, religię lub przekonania, możesz mieć podstawy do założenia sprawy swojemu pracodawcy na tle dyskryminacji.
Dyskryminacja w miejscu pracy jest nie tylko niesprawiedliwa, ale także niezgodna z prawem. Dlatego Leszek Werenowski jest tutaj, aby pomóc Ci na każdym etapie Twojej sprawy. W pierwszej kolejności pomoc taka może oznaczać doradzenie, w jaki sposób złożyć formalną skargę, znaną także jako skarga do Przełożonego lub Kierownika Działu Kadr. Negocjowanie procedury rozpatrywania skarg w Twojej firmie może nie być prostym zadaniem, dlatego ważne jest posiadanie specjalistycznej wiedzy i doświadczenia prawnego, które może Ci pomóc w zapewnieniu pełnego poszanowania Twoich praw.
W przypadkach, gdy dyskryminacja w pracy jest zbyt poważna – na umożliwienie Ci polubownego rozwiązania pomoże Ci Leszek Werenowski, który ma również duże doświadczenie w negocjowaniu korzystnych pakietów odpraw; jeśli chcesz odejść od obecnego pracodawcy i przejść do firmy, która oferuje Ci bardziej sprawiedliwe i korzystne dla Ciebie środowisko pracy.
Możesz również mieć pewność, że tam gdzie wewnętrzne procedury Twojego pracodawcy nie mogą pomóc w uzyskaniu sprawiedliwego rozwiązania i czujesz, że musisz zrezygnować z obecnej pracy, Leszek Werenowski to osoba, która ma duże doświadczenie we wspieraniu swoich klientów poprzez prowadzenie postępowań o konstruktywne zwolnienie w Sądach Pracy. Często konieczne jest zasięgnięcie odpowiedniej porady prawnej przed rezygnacją z pracy.
Twoim prawem jest być traktowanym uczciwie i przyzwoicie w miejscu pracy. Jeśli jesteś zastraszany lub nękany – potajemnie lub jawnie – prawo jest po Twojej stronie, gdy decydujesz się zająć stanowisko. Leszek Werenowski służy pomocą.
W pierwszej kolejności możemy doradzić, jakie kroki należy podjąć, aby powstrzymać to niesprawiedliwe traktowanie w pracy. Jeśli jednak nadal jesteś prześladowany lub dyskryminowany przez grupy lub pojedyncze osoby w miejscu pracy, jesteśmy również tutaj po to, aby pomóc Ci znaleźć formalne rozwiązania prawne, w tym pozwać Twojego pracodawcę do Sądu Pracy.
Podczas gdy wiele osób uważa, że niewielka ilość „pogawędek/docinek” w pracy jest rozsądna, to faktem jest, że zbyt często takie „docinki” przekraczają granicę między byciem małym żartem a przekształcaniem się w nieprzyjemne zastraszanie. Przykłady złego traktowania w miejscu pracy mogą obejmować:
• Przeklinanie, które czasami wiąże się z Twoim pochodzeniem lub stereotypów rasowych.
• Nieuzasadnioną krytykę, szczególnie wobec innych
• Niesprawiedliwe wykluczenie z działań zespołu, spotkań i wiadomości e-mail
• Ciągłego dokuczania, słowne znęcanie się lub insynuacje seksualne
• Zagrożenia związane z bezpieczeństwem pracy
• Upokorzenie, wyśmiewanie się z Ciebie lub poniżanie, zwłaszcza wobec innych
Oprócz tych powszechnych, ale nieprzyjemnych form zastraszania, wiele osób doświadcza w rzeczywistości nękania w miejscu pracy.
Definicja nękania w ustawie o równości z 2010 r. brzmi:
„Niepożądane zachowanie związane z odpowiednią chronioną cechą, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności jednostki lub stworzenie dla niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub obraźliwej atmosfery”.
Te chronione cechy oznaczają, że ustawa obejmuje zastraszanie w odniesieniu do:
• Rasy
• Inwalidztwa
• Płci
• Wieku
• Zmiany płci
• Małżeństwa lub związku partnerskiego (związane z zatrudnieniem)
• Ciąży i macierzyństwa
• Religii lub wiary
• Orientacji seksualnej
Co ważne, dyskryminujące dowcipy lub komentarze dotyczące którejkolwiek z tych chronionych cech nie muszą być kierowane bezpośrednio do Ciebie aby stanowić nękanie. Jeśli zostaną wypowiedziane w zasięgu Twojego słuchu, nawet niezamierzenie, mogą potencjalnie zaliczyć się do nękania Twojej osoby.
Również, jeśli na przykład jesteś nazywany „gejem” lub jesteś źle traktowany jako taka osoba, którą nie jesteś – postrzegana dyskryminacja jest równie niewłaściwa i tym samym równie skuteczna.
Jeśli czujesz się na tyle bezpiecznie i uważasz, że możesz podjąć bezpośrednią rozmowę z tą osobą, która Cię zastrasza lub nęka to możesz to zrobić w pierwszej kolejności, najlepiej w obecności przyjaznego kolegi. Twój przyjaciel może pomóc w ewentualnym zapobieganiu przekształceniu się dyskusji w kolejny przypadek zastraszania i który co najważniejsze, może zostać świadkiem, że taka rozmowa miała miejsce.
W niektórych przypadkach koledzy, którzy zastraszali Cię lub nękali, mogą nie zdawać sobie sprawy z tego, w jakim stopniu byłeś zdenerwowany i mogą przeprosić Cię i zgodzić się na to, aby nie powtórzyć swojego zachowania w przyszłości. W każdym razie sporządzenie notatki z takich wydarzeń jest przydatnym pierwszym krokiem w kierunku rozwiązania problemu.
Ogólnie rzecz biorąc, bardzo dobrym pomysłem jest zapisywanie wszelkich informacji dotyczących Twojej dyskryminacji: zapisywanie daty, godziny, miejsca, wydarzenia i świadków za każdym razem, gdy to nastąpi. Później może być wymagane takie sprecyzowanie tak poważnego zarzutu.
Jeśli dana osoba odmówi rozmowy lub zmiany swojego zachowania względem Ciebie, następnym krokiem jest napisanie pisma do jej osoby przełożonej. Twój Menadżer zwykle będzie odpowiednią osobą, która pomoże Ci z Twoim problemem chyba, że będzie także zaangażowany w zastraszanie Ciebie. W takim przypadku może być konieczne napisanie pisma do osoby wyżej postawionej od niego lub do Działu Kadr.
Uważamy, że skargi złożone ustnie są często prawie bezużyteczne, ponieważ zbyt często zdarzają się odmowy składania takiej skargi w późniejszym terminie.
Złożenie skargi na piśmie jest zatem kluczowe. Nie wysyłaj listu napisanego odręcznie. E-mail jest znacznie lepszy. Jeśli problemem dla Ciebie jest bariera językowa, zapytaj – poproś o pomoc – jest wiele uczciwych osób chętnych do pomocy. Z naszego doświadczenia wynika, że większość Brytyjczyków brzydzi się dyskryminacją.
Po złożeniu oficjalnej skargi dotyczącej nękania lub zastraszania, pracodawca jest zobowiązany do podjęcia działań. Uważnie przeanalizuj swoją skargę i upewnij się, że tam, gdzie ma miejsce zastraszanie lub nękanie, podjęte są wszelkie uzasadnione kroki, aby to zatrzymać.
Jeśli Twój pracodawca nie wyraża chęci lub nie jest w stanie powstrzymać zastraszania lub nękania, może być to czas na podjęcie kroków prawnych. Skontaktuj się zatem z Leszkiem Werenowskim.
Jeśli Twój pracodawca nie wyraził chęci podjęcia działań zapobiegających zastraszaniu lub nękaniu w miejscu pracy, powinieneś jak najszybciej porozmawiać z Leszkiem Werenowskim. Jest to ważne, ponieważ sprawy Sądu Pracy wymagają podjęcia działań w ciągu trzech miesięcy od ostatniego aktu nadużycia.
Jeżeli już zdecydujesz się kontynuować postępowanie przed Sądem Pracy w sprawie zastraszania lub nękania w miejscu pracy, pierwszym etapem jest poinformowanie Służby Doradczej, Pojednawczej i Arbitrażowej (ACAS), która zaoferuje wcześniejsze postępowanie pojednawcze w celu rozwiązania problemu. Możemy przygotować ten etap za Ciebie. Jeżeli okaże się, że w przeciągu kolejnego miesiąca postępowanie pojednawcze nie powiedzie się to wówczas ACAS wyda Ci zaświadczenie z informacją, że upłynął obowiązkowy okres postępowania pojednawczego i możesz wnieść skargę do Sądu Pracy.
Leszkiem Werenowskim jest tutaj po to, aby Cię wspierać i poprowadzić przez cały ten proces jak również może Ci doradzić w otrzymaniu odszkodowania w Sądzie Okręgowym za szkody powstałe dla zdrowia psychicznego lub fizycznego, a także w dochodzeniu zadośćuczynienia w Sądzie Pracy w celu konstruktywnego zwolnienia, jeśli czujesz niezdolność do kontynuowania pracy w tym samym agresywnym środowisku.
Nielegalne potrącenia wynagrodzeń oraz roszczeń o płatne urlopy.
,,Polecam Leszka Werenowskiego, wygrał nasze roszczenie w Sądzie Pracy po długiej zaciętej walce.” - Zbigniew B.
Leszek Werenowski był radcą prawnym przez ponad 30 lat, a obecnie jest adwokatem z bezpośrednim dostępem do postępowań cywilnych i uprawnieniami do prowadzenia sporów cywilnych.
Leszek Werenowski prowadzący działalność jako Werenowski Consultancy jest adwokatem regulowanym przez Bar Standards Board z bezpośrednim dostępem w postępowaniach cywilnych i uprawnieniami do prowadzenia sporów cywilnych.
,,Rozumiemy, że spory z Twoim pracodawcą mogą być trudne i stresujące. Jesteśmy wysoko postawieni w rankingu wygrywania spraw i ciężko pracujemy, aby osiągnąć jak najlepszy rezultat dla Ciebie. Uważamy, że większość pracowników jest rozsądna i pod warunkiem, że możesz udowodnić swoje roszczenia, gdzie wiele roszczeń często zostaje pozytywnie rozstrzygniętych, to jednak nie jest to regułą.”
Roszczenia z tytułu niesprawiedliwego zwolnienia z pracy, a zwłaszcza roszczenia z tytułu dyskryminacji, są skomplikowane. Znajomość przepisów i prawa jest niezbędna do skutecznego dochodzenia roszczeń. Bez profesjonalnej pomocy bardzo trudno jest odnieść sukces w bardziej skomplikowanych sprawach zwłaszcza, że większość pracodawców skorzysta z profesjonalnej pomocy radcy prawnego lub specjalisty od prawa pracy. Posiadanie profesjonalnej pomocy po Twojej stronie robi różnicę.
Jak wyjaśniamy poniżej, zapewnienie profesjonalnej pomocy prawnej jest łatwiejsze niż mogłoby się wydawać.
Podobnie jak większość prawników, nasze honoraria wynoszą £275 za godzinę. Roszczenie o niesłuszne zwolnienie z pracy wymaga średnio około 50 godzin pracy od początku do końca, chociaż każdy przypadek jest inny. Roszczenie o dyskryminację jest często bardziej skomplikowane i obejmuje około 60-70 godzin pracy, od pierwszego przeszkolenia do ostatecznego zakończenia procesu. Należy jednak pamiętać, że czas poświęcony na pracę nad roszczeniem jest różny, ponieważ każdy przypadek jest inny.
Zdajemy sobie sprawę, że jeśli straciłeś pracę, finansowanie roszczenia jest trudne w takich okolicznościach. W pewnych okolicznościach, z zastrzeżeniem warunków przewidzianych w powyższej umowie, oferujemy inne rozwiąznie jeśli roszczenie ma uzasadnione szanse powodzenia. Obejmuje to uiszczenie opłaty rejestracyjnej w wysokości £500, a następnie brak płatności do czasu wygrania lub rozstrzygnięcia roszczenia. Na tym etapie pobieramy wówczas opłatę w wysokości 35% kwoty ugody/wyroku. W przypadku niepowodzenia roszczenia nie jest pobierana żadna dodatkowa opłata.
Suite 411 Wellington House 90-92 Butt Road Colchester CO3 3DA. Parking is available.